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作者|引领组织变革的 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

据媒体报道，近日，字节跳动对飞书的业务进行了调整，将旗下People线剥离出来，放入了集团信息系统部。

公众知道飞书，但却不一定听过People。据说，字节最早在做飞书商业化的时候，也想把公司多年沉淀下来的人力资源管理模式一并商业化，所以就有了People这个产品。简单来讲，People就是给HR服务的，其内容包括飞书招聘，飞书绩效，飞书人事，还有飞书的几个OKR产品。

在这几年的经济寒冬里，飞书作为商业化产品，自然也承受了经营压力。在这样的背景下，出于降本增效的考虑，剥离一些非盈利的部门，再正常不过了。公平来讲，这可能并不只是People团队的问题，市面上的人力资源SaaS大多并不赚钱，称不上刚需产品，甲方对于此类产品的采购相当佛系。

但这却引发了我们的思考——人力资源管理难道不重要吗？这里有几个真相，可能需要HR们去面对：

1、至今为止，我们已经听过太多大型企业基于自己的人力资源管理模式打造数字化工具的案例，但在这些案例里，鲜有成功者。说到底，他们的模式并不见得那么有突破性的参考意义，工具对他们的适用，只是因为基于他们的需求定制而已，匹配了他们日常的工作流程。

2、如果甲方对这些工具产品缺乏兴趣，认为其并非刚需，只能反向证明人力资源专业现今的运作状态依然是后勤职能，并没有创造足够的经营价值，基于这种状态生成的工具自然不值得让甲方花钱（至少甲方是这样认为）。换个角度，为什么企业都要买抖音的抖+呢？因为这个直接影响经营呀。

3、人力资源专业要产生经营价值，不能沉迷于选用育留这类内部流程，而是必须走向业务，“业人融合”是必由之路。同样，人力资源SaaS要成为市场刚需，必须建立在人力资源推动经营的基础理念上，也必须走“业人融合”的路。

4、其实，我们原来就不看好那种基于人力资源选用育留某一模块而形成的工具SaaS，这种工具对经营影响有限，自然很难获得客户的持续买单。经济寒冬里，财务举起大刀，首先砍的就是这类产品的采购。

5、工具容易被砍预算砍掉，但人力资源一体化SaaS，尤其是深入嵌套到业务里的人力资源一体化SaaS，则大有机会。如果这类SaaS能够打通业务流、资金流与人才流的数据，能够提供人力资源配置的专业决策，进而推动人效提升，而不仅仅是为HR的日常工作减负，它就能形成刚需。

6、不要以为“业人融合”就是下基层，听业务部门的意见，解决他们细枝末节的小问题，他们大多时候并不清楚专业的人力资源工作能产生什么价值。举例来说，在做三支柱转型的企业里，如果向业务部门发问“你们对HRBP最大的需求是什么？”他们一定会回答“帮我们招人。”这类朴素的认知无法帮助HR们创造经营价值。人力资源专业的转型之路，需要HR们自己去寻找。

7、HR要维护专业尊严，从人效的角度下手依然是不二选择。进一步看，如果仅仅把业绩除以人数（或人工成本），做个“大除法”，拉个折线图，EXCEL也能做到，根本不用故作神秘。HR们对人效的关注，应该进入到高阶数据，要有算法上的创新。这也是人力资源一体化SaaS的价值所在。

8、HR如果只谈人力资源，那还是太窄了，他们应该进阶到对组织的关注，再进阶到对战略的关注，这种针对商业全景的视野，才会让他们滋生创意，并产生经营价值。如果HR们沉迷在选用育留的工具里，整天谈论自娱自乐的各种模型，这就是最危险的信号。

9、换到企业的视角，字节这种调整其实是可以理解的。之前，字节也曾裁撤了人才发展中心，Manner咖啡也曾裁撤了HRBP。如果没想到怎么用他们，那干脆就不用，至少还能节约人工成本。在经济寒冬里，企业的耐心有限，手起刀落再正常不过了。

10、我们坚信，人力资源职能的前景光明，但问题是，并非所有人力资源工作都需要由HR来做，跨职能的“打劫者”、AI都可能是闯入专业的“野蛮人”。HR们需要转型，否则，留给他们的时间就不多了。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：引领组织变革的