云纹尤听云(上海市大邦律师事务所高级合伙人，知识产权律师。)

在笔者办理的案件中，竞业禁止案件的社会效果大多较差，因为择业权是人的一项基本自由权利，但竞业禁止规则对其进行了限制，如果滥用会引起反感。2024年4月，中国和美国一致通过了规范滥用竞业限制的规则。我国最高法院新的指导性案例略有改进，解决了少数竞业禁止规则被滥用的问题。美国美国联邦贸易委员会的新规则几乎废除了竞业限制，但由于迈出了太大的一步，可能超越了立法权限，导致了最初的挫折。今天就来说说这个吧。

一、竞业禁止规则为什么被人讨厌？

先说什么是竞业限制，用通俗易懂的语言解释一下我国的劳动合同法:企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员离职后，最多两年内不得向竞争对手提出辞职，也不得自主创业，不得与原用人单位竞争(“生产同类产品、经营同类业务或者有其他竞争关系”)。员工被要求履行竞业限制期间，企业必须支付相当于原收入至少30%的赔偿金。

竞业禁止规则社会效果不佳的表层原因是其干预了劳动者自由选择工作的权利，深层原因是该规则本身不合理，在实践中有一定程度的滥用。

先说不合理的地方。根据法律规定，有三种人可以适用竞业限制:高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人。这三种人的游戏能力不同。高级管理人员和高级技师是相对稀缺的员工，可以提前和用人单位沟通签约事宜。对于企业要求签订的劳动合同和竞业限制协议，可以让自己的律师审核，提出修改意见。

但这类员工人数较少，签订竞业限制协议的绝大多数是“其他负有保密义务的人员”。美国美国联邦贸易委员会发现，雇主经常利用其在劳动力市场的强势地位，在与这些人签署竞业禁止协议时，单方面将协议强加给员工。因为是标准合同，员工往往不会阅读这些条款，很多员工缺乏法律知识，不了解竞业限制条款的效力和后果。

而且，用人单位往往选择在员工正式入职当天提出签订竞业限制协议的要求。在这个时间节点上，由于新员工投入了大量的时间和精力准备新的工作，他们的议价能力处于最低点，他们不得不接受这些条件，以确保他们获得工作。这无疑增加了普通劳动者职业流动的难度，也可能违背公平竞争的原则。

除了滥用，在我国司法实践中，“生产类似产品、经营类似业务或者有其他竞争关系”的认定也经常被滥用。很多时候，劳动仲裁机构和法院只是简单对比两家公司营业执照的经营范围，如果部分一致，就做出“生产类似产品、经营类似业务或者有其他竞争关系”的认定。最高人民法院2022年公布的190号指导性案例中，进行了整改。

案件基本事实:万德信息公司员工跳槽到哔哩哔哩工作，万德信息公司起诉竞业禁止违约，一审被浦东法院认定为违约，二审被上海市第一中级人民法院判决不违约。

最高法院在判决要点中指出:人民法院在审理竞业禁止纠纷案件时，应当审查个体劳动者或者新的用人单位与原用人单位是否形成竞争关系，不仅应当认定依法登记的经营范围是否重合，还应当根据实际经营内容、服务对象或者产品受众与相应市场是否重合进行综合判断。

此外，“其他负有保密义务的人”的认定也经常被滥用，这一点将在后面讨论。

二、为什么说美国美国联邦贸易委员会基本取消了竞业禁止规则？

2024年4月23日，美国联邦贸易委员会批准并发布了《在全国范围内有效禁止竞业禁止协议的规则》，认定竞业禁止条款是不正当竞争手段，违反了《联邦贸易委员会法》第五条。最终规则于2024年9月4日生效。至于具体规则，有国外律师总结了主要条款，归纳如下:

如果FTC规则正式实施，意味着美国雇主只能对年收入超过151，124美元的高级管理人员适用竞业禁止规则，其他员工不能适用，签署的竞业禁止协议将无效。事实上，这已经将该系统缩减到非常小的规模，并且几乎将其废除。

第三，美国法院为什么要发布禁令？

在FTC新规公布后，一家名为Ryan LLC的公司联合美国商会和其他几个团体对FTC提起诉讼，要求认定新规违法。经过初步审理，美国得克萨斯州北区法院认为，根据《联邦贸易委员会法》第6(g)条，FTC无权就不正当竞争方法制定实质性规则，因此批准了初步禁令动议，并推迟了规则对原告的生效时间。

法院认为，在解释规约时，应考虑到规约的总体结构和意图，以确保所有条款都具有实际意义并相互协调。《公平贸易委员会法》第5条授权公平贸易委员会防止不公平竞争方法，第6条授权公平贸易委员会制定规则和条例，以执行该条的规定。然而，第6条并没有包含违反规则的处罚条款，这表明它缺乏实质性的影响。相反，第5节中的裁决程序包含一项处罚条款。因此，第6(g)条似乎仅限于行政规则而非实质性的规则制定权力。

基于以上分析，法院认为FTC超越了其法定权限，原告在核心问题上可能胜诉。因此，法院对原告暂时中止执行竞业禁止规则，并计划于2024年8月30日前对本案最终实体问题作出裁定。

第四，最高法院指导案例推广竞业禁止规则。

2024年4月30日，就在美国联邦贸易委员会颁布新的竞业禁止规定的同时，中国最高人民法院也公布了一批劳动法指导性案例。在上述竞业禁止的司法实践中，存在扩大“其他负有保密义务的人”解释的问题。在这个指导性案例中，有相应的案例。

【/h/]基本情况:某按摩师在与公司签订员工保密协议和竞业限制协议后，从公司离职，入职某社区卫生服务中心中医科。公司称其掌握了公司的客户信息、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，已提起劳动仲裁和诉讼，要求李支付违反竞业限制义务违约金5万元。

法院认为，某公司提供的证据只能证明李在日常工作中接触了该公司的一般业务信息，而非核心业务信息。仅在正常履行职责过程中接触到用人单位一般业务信息的劳动者，不属于《劳动合同法》第二十四条第一款规定的负有保密义务的其他人员。某公司主张李为竞业限制人，负有保密义务，证据不足。因此，起诉被驳回。

最高人民法院在该案的典型意义上给予了指导:《劳动合同法》规定的竞业限制制度的主要目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，规制不正当竞争，而不是限制企业间人才的正常流动。实践中，竞业禁止条款存在适用主体泛化等弊端。一些用人单位不区分劳动者是否属于掌握商业秘密和知识产权相关保密事项的人员，乱与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往受制于用人单位的优势地位，不能拒绝签订竞业限制协议。没有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。本案中，人民法院认定，没有承担保密义务的劳动者，即使签订了竞业限制协议，也不必承担竞业限制义务。在审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，还要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人，明确否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会流动渠道。

最后，类似于美国美国联邦贸易委员会关于竞业禁止的新规定，我国最高法院的指导性案例也指出了劳动者在签订竞业禁止协议时的弱势地位和滥用行为对其合法权益的侵害，但两者的做法不同。中国最高法院在其职权范围内解释法律，美国美国联邦贸易委员会直接对规则进行实质性修改。虽然措施缓慢而紧迫，但都证明了问题的严重性。目前互联网行业滥用竞业限制的现象非常严重，所以我也认为目前的竞业限制制度确实需要进行大的改革。然而，如果中国想要颁布类似美国美国联邦贸易委员会新规的规则，则需要通过立法程序由全国人大常委会(NPCSC)修改《劳动合同法》。

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